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| | Zitat von Insaniac
| | Zitat von Rufus
Was ist denn eigentlich der Hintergrund deiner Frage? Der AG hat keine Vorteile, jemanden in der Probezeit zu entlassen, aber Nachteile durch den organisatorischen Overhead.
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Jo, das sollte man einen Moment sacken lassen: Der AG will ja auch, dass das funktioniert, weil der keinen Bock hat wen anders zu suchen, und den ganzen Käse nochmal organisatorisch zu begleiten.
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Jein.. ein Bekannter wurde z.B. in der Probezeit wieder gekündigt weil die Stelle wieder gestrichen wurde. Kann halt auch passieren. Der ist von irgendwo aus dem Norden in den Großraum Stuttgart gezogen. Ging sich dann noch ganz gut aus weil er hier was vergleichbares gefunden hat; sollte man aber nicht außen vor lassen.
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| | Zitat von DaMasta
Tag zusammen,
kurze Frage: wenn mein neuer AG ein variables Vergütungsmodell mit 80/20% hat und die 20% auf abzurechnenden Stunden basieren, meine Probezeit zu 90% aus Einarbeitung und internen Schulungen und Workshops besteht, dann sollte es doch üblich sein, diese Zeit zu 100% anzusehen und die 80/20-Regelung erst danach in Kraft treten zu lassen, oder? Kenne das nur so und der Teamleiter war da unsicher, wird aber grade durch HR etc. vorbereitet und geprüft.
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Ist das wirklich vertraglich so formuliert? Ich habe genau für so einen Sinn eine 100 % / 125 % Regelung, damit ich bei Nichtauslastung trotzdem ohne Maluszahlung holidayen kann. Ältere Modelle bei uns haben bei uns auch so gerechnet, also 80 / 110, mit 10 % Bonus bzw. 20 % Malus bei Nichtauslastung. Hätte theoretisch wirklich zu Maluszahlungen geführt.
Zusätzlich kommt bei uns z. B. dazu, dass der Zielerfüllungszeitraum auf das ganze Jahr gerechnet wird, du die Ziele also auch bei interner Verwendung trotzdem erreichen könntest.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Mobius am 25.02.2020 14:58]
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Mh heute Chef gegenüber Mal frech gesagt, dass nach meinem jetzigen Projekt mal das Junior vor meinem Titel wegkommen könnte und er war überhaupt nicht abgeneigt.
Das wäre eine Entgeltgruppe mehr 
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| | Zitat von Rufus
Der AG hat keine Vorteile, jemanden in der Probezeit zu entlassen, aber Nachteile durch den organisatorischen Overhead.
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Vielleicht meinst du was anderes, aber ist es nicht andersherum? Wenn man sich nicht sicher ist ob jemand passt oder nicht, dann hat man in der Probezeit doch leichtes Spiel und übernimmt die Person einfach nicht.
Wenn man aber erstmal die Probezeit durch hat, dann wirds ganz schön schwer jemanden rauszuwerfen. Das muss gut argumentiert werden und auch dann ist man vor einer Klage oder Abfindung nicht sicher.
Wir mussten auch eine Mitarbeiterin in der Probezeit kündigen. War viel zu Emotional für ihre Arbeit (Wutanfälle oder Tränen wenn irgendwas nicht so gepasst hat wie sie es dachte). Passiert also schon 
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Wenn es nach mir gegangen wäre, dann hätten wir den einen Kollegen auch während der Probezeit rausgeworfen. Der ist einfach geistig nicht auf dem Niveau, welches ich erwarte. Außerdem hat er an seinen Fingern.
Leider hat niemand auf mich gehört 
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Was hat er an seinen Finger M'buse, WAS?!
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Oh. Er kaut an seinen Fingern. Es widert mich unendlich an.
Der Ficker macht das sogar während man mit ihm spricht. Und er spielt ständig Handy. Und er ist doof.
Ich hasse ihn.
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Wenn ich den noch EINMAL in der Liga kauen sehe.. 
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| | Zitat von Rufus
Ich kenne nur ein paar Leute, die kurz nach der Probezeit selbst gegangen sind. Dass es nicht passt war auch vorher klar, aber irgendwie zögert man es halt doch heraus.
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Das dürfte der häufigste Fall sein. So eine (vernünftige) Stellensuche dauert eben auch seine Zeit. Und für ne ALG-Überbrückung muss die Stelle schon verdammt ranzig gewesen sein.
Bei mir gings mal nach 3-4 Monaten mit Bewerbungen los und weg war ich dann schließlich nach neun. Hat schon geholfen, dass ich wenigstens mit den Kollegen offen darüber sprechen konnte.
Dauernd einen vorgaukeln stelle ich mir nicht so cool vor.
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| | Zitat von Daddi89
| | Zitat von Rufus
Der AG hat keine Vorteile, jemanden in der Probezeit zu entlassen, aber Nachteile durch den organisatorischen Overhead.
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Vielleicht meinst du was anderes, aber ist es nicht andersherum? Wenn man sich nicht sicher ist ob jemand passt oder nicht, dann hat man in der Probezeit doch leichtes Spiel und übernimmt die Person einfach nicht.
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Ich verallgemeinere ein wenig, aber das Ding ist halt, dass ein neuer Mitarbeiter sehr viel kostet, bevor er wirklich produktiv wird. Das Einstellungsverfahren alleine benötigt viel Zeit für Prozesse, Gespräche, Administratives. Wenn der Mitarbeiter dann mit seiner Arbeit beginnt, muss er eingeschult werden, was wiederum viel Zeit seiner Kollegen und Vorgesetzten in Anspruch nimmt. In dieser Phase ist der neue Mitarbeiter auch kaum produktiv, weil er sich erst noch zurecht finden muss und alles viel länger dauert.
Also eigentlich zahlst du die ganzen Personalkosten des neuen Mitarbeiters, deine bestehenden Leute sind weniger Produktiv, weil sie den neuen Einführen müssen und der neue generiert selbst noch sehr wenig. Wenn du ihn dann nach 3 Monaten wieder gehen lässt, ist das ein erhebliches Verlustgeschäft.
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Vor Allem: Selbst jemand, der unterdurchschnittlich leistet, hat am Ende der Probezeit schon 3-6 Monate Zeit gehabt, sich einzufinden. Kickt man die Person, vergehen mindestens 6-8 Wochen, bis wieder jemand antritt. Den Vorsprung wird auch ein Happy HiPo selten einholen, vor Allem weil das Leistungsniveau der meisten Stellen endlich ist. Mehr Potenzial bringt irgendwann nix mehr.
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Natürlich wird ein durchschnittlich starker Mitarbeiter den Rückstand von 6 Monaten im Verlauf der nächsten 40 Jahre aufholen...
Es ist erfahrungsgemäß auch einfach so, dass die Mitarbeiter, die so stark unterdurchschnittlich sind, dass man sie normalerweise in der Probezeit entlassen würde (lies: nicht nur einfach unterdurchschnittlich, sondern weit und nicht mehr akzeptable unterdurchschnittlich), regelmäßig auch zu HR-Problemfällen werden und sich komplett verschließen und sich auch Entwicklungsmaßnahmen verweigern. Im Ergebnis kommt es nicht nur zu einem unzufriedenen Arbeitgeber (und das bedeutet meist das Team, das die Mehrarbeit auffangen muss, nicht irgendein mystischer über den Dingen schwebender Shareholder), sondern auch zu einem unzufriedenen Mitarbeiter. Und manchmal ist es einfach besser, wenn man es lässt, auch wenn der Spruch "es ist besser für alle Beteiligten" natürlich leichten Kotzreiz auslöst.
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| | Zitat von Mad_Melone
Natürlich wird ein durchschnittlich starker Mitarbeiter den Rückstand von 6 Monaten im Verlauf der nächsten 40 Jahre aufholen.
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1) Der Rückstand ist eher mindestens als höchstens sechs Monate.
2) Nein, keinesfalls, zumindest wenn jemand "nur" unterdurchschnittlich, aber stetig dazulernt und es um Tätigkeiten geht, bei denen der eine nach sechs Monaten, der andere nach zwei Jahren das Plateau erreicht. Qualifizierte Sachbearbeitung "is a thing". Unsere Buchhalterinnen sind so ein Beispiel. Oder die Sachbearbeiterinnen im Verkauf.
WP und StB ist da nicht repräsentativ, einerseits weil die Themengebiete sehr komplex sind, andererseits weil beide Berufe dauernd mit sich verändernden rechtlichen Rahmenbedingungen konfrontiert werden. Das sind dann Fälle, wo mehr Potenzial noch sehr lange mehr bringt, weil so jemand schneller auf Veränderungen eingehen kann, oder die Auswirkungen von Veränderungen schneller antizipieren kann als andere. Das sind aber Leistungen, die vielen, vielen, Arbeitnehmern nicht abverlangt werden.
Ich verstehe deinen Punkt, und es gibt Berufe/Funktionen für die das stimmt. Aber eben auch viele, wo das nicht stimmt.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Abso am 26.02.2020 9:00]
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| | Zitat von Mad_Melone
Natürlich wird ein durchschnittlich starker Mitarbeiter den Rückstand von 6 Monaten im Verlauf der nächsten 40 Jahre aufholen... | |
Realistischer ist doch mittlerweile eine Dauer im Unternehmen von 2-5 Jahren.
| | Zitat von Mad_Melone
Es ist erfahrungsgemäß auch einfach so, dass die Mitarbeiter, die so stark unterdurchschnittlich sind, dass man sie normalerweise in der Probezeit entlassen würde (lies: nicht nur einfach unterdurchschnittlich, sondern weit und nicht mehr akzeptable unterdurchschnittlich), regelmäßig auch zu HR-Problemfällen werden und sich komplett verschließen und sich auch Entwicklungsmaßnahmen verweigern. Im Ergebnis kommt es nicht nur zu einem unzufriedenen Arbeitgeber (und das bedeutet meist das Team, das die Mehrarbeit auffangen muss, nicht irgendein mystischer über den Dingen schwebender Shareholder), sondern auch zu einem unzufriedenen Mitarbeiter. Und manchmal ist es einfach besser, wenn man es lässt, auch wenn der Spruch "es ist besser für alle Beteiligten" natürlich leichten Kotzreiz auslöst.
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Kann ich so unterschreiben. Wir machen, um genau diese Problematik so weit es geht aus dem Weg zu räumen, daher mit unseren Kandidaten auch mehrere Gespräche inkl. Tests zu fachlichen und analytischen Fähigkeiten.
Meiner Erfahrung nach führt ein mishire, sei es durch inhaltliche oder persönliche Fehlpaarung mit dem Team, zu einer schlechteren Leistung im gesamten Team da oft Zeit und Energie von mehreren Teammitgliedern für dieselbe Tätigkeit gebunden wird. Lieber mache ich daher einen recht aufwändigen Bewerbungsprozess mit mehreren Treffen, Teammittagessen, etc., um das Risiko zu minimieren.
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| | Zitat von Anotherone
Lieber mache ich daher einen recht aufwändigen Bewerbungsprozess mit mehreren Treffen, Teammittagessen, etc., um das Risiko zu minimieren.
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Sei dir bei sowas der Möglichkeit einer "adverse selection" bewusst.
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| | Zitat von Abso
| | Zitat von Anotherone
Lieber mache ich daher einen recht aufwändigen Bewerbungsprozess mit mehreren Treffen, Teammittagessen, etc., um das Risiko zu minimieren.
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Sei dir bei sowas der Möglichkeit einer "adverse selection" bewusst.
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Was genau meinst du damit? Das die guten Kandidaten auf den Prozess keine Lust haben und ich durch den "Aufwand" nur die schlechten Kandidaten bekomme? Oder eher, dass die Kandidaten das Team kennen lernen aber das Team den Kandidaten andersherum nicht weil sie keine Chance haben Fragen zu stellen?
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Selbst bei einem aufwendigen Verfahren kann man eine Niete ziehen. Der fingerkauende Kollege ist so eine.
Der hat bei den Gesprächen und beim Assessment so geglänzt, dass man den perspektivisch schon auf einer anderen Position gesehen hat.
Jetzt erfüllt er nicht Mal meine Erwartungen an seine jetzige Stelle. Da war man halt auch zu faul um sich noch Mal das ganze Bewerbungsprozedere noch Mal zu gönnen und hat den jetzt an der Backe.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von M@buse am 26.02.2020 10:08]
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| | Zitat von Anotherone
| | Zitat von Abso
| | Zitat von Anotherone
Lieber mache ich daher einen recht aufwändigen Bewerbungsprozess mit mehreren Treffen, Teammittagessen, etc., um das Risiko zu minimieren.
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Sei dir bei sowas der Möglichkeit einer "adverse selection" bewusst.
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Was genau meinst du damit? Das die guten Kandidaten auf den Prozess keine Lust haben und ich durch den "Aufwand" nur die schlechten Kandidaten bekomme?
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Überspitzt ausgedrückt, ja. Und dann hast du einen oscarreifen Performer, der im täglichen Betrieb nichts auf die Kette bekommt.
Weniger überspitzt ist die Gefahr da, dass derjenige in einem schnelleren Bewerbungsprozess deutlich früher ein Angebot bekommt. Und die Gefahr, dass die Larrys, die sich ihrer Larryhaftigkeit bewusst sind, sich liebend gern auf so einen aufwendigen Prozess einlassen.
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Aus meiner Sicht: Ein bis zwei Vorstellungsgespräche finde ich völlig in Ordnung, wenn da mehr verlangt wird, muß der Job schon echt attraktiv sein, daß mich mich damit rumschlage.
Mir tut jeder leid, der durch ein Assessmentcenter durch muß, daß würde ich mir glaube ich nicht geben, ohne daß die Alternative Arbeitslosigkeit wäre. Schon der Upfuck bei manchen Firmen, bei einer Onlinebewerbung den ganzen Lebenslauf/Zeugnisse etc. in deren Maske eingeben zu müssen, ist imho eine Zumutung. Aber dann über Fachkräftemangel klagen, ja nee, ist klar.
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Eigentlich™ sollte man die Leute vermutlich nach Noten und Intelligenztest einstellen und zum Probezeitende rausschmeißen, wenn sie wirklich unterirdisch leisten. Effektiv, effizient, unethisch.
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1) Der Rückstand ist eher mindestens als höchstens sechs Monate.
2) Nein, keinesfalls, zumindest wenn jemand "nur" unterdurchschnittlich, aber stetig dazulernt und es um Tätigkeiten geht, bei denen der eine nach sechs Monaten, der andere nach zwei Jahren das Plateau erreicht. Qualifizierte Sachbearbeitung "is a thing". Unsere Buchhalterinnen sind so ein Beispiel. Oder die Sachbearbeiterinnen im Verkauf.[/b][/quote]
| | Zitat von Anotherone
Realistischer ist doch mittlerweile eine Dauer im Unternehmen von 2-5 Jahren. | |
Points taken.
Dennoch reden wir hier von Mitarbeitern, die eher eine Belastung für die Abteilung denn eine Hilfe sind und da bleibe ich auch auf der Ebene "qualifizierte Sachbearbeiter" bei meinem Statement, dass ein durchschnittlicher Mitarbeiter die Arbeit so schnell besser macht, dass sich das "Abschreiben" der Einarbeitungszeit für den unterdurchschnittlichen Mitarbeiter rechnet.
==
Ich habe nie ein Assessment Center gemacht und hätte das auch nur beim Einstieg nach der Uni gemacht - am Ende ist das doch nur Kaffeesatzleserei. Und mehr als zwei Interviews würde ich auch nicht mehr führen, denn ich will persönlich gar nicht in einer Firma arbeiten, bei denen mindestens drei Gesprächsrunden mit unterschiedlichen Beteiligten geführt werden müssen, bis eine recht triviale Entscheidung über die Einstellung eines Mitarbeiters getroffen wird - wie sehen dann erst die Entscheidungsprozesse bei wichtigen Dingen aus und ist das nicht ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen sich eher durch Drücken vor Entscheidungen auszeichnet?
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Ich find Assessment Center voll spaßig, durfte bisher nur eins und ein Training machen.
Und wenn mich jemand zum Teammittagessen mitschleppen will, sage ich wohl dezent "Nein".
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Mobius am 26.02.2020 10:48]
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Mein Wissensstand diesbezüglich ist, dass es bei Google starke Abweichungen von Prozess zu Prozess gibt.
Gerade wenn es um Hirings für bestehende Teams gibt scheint das oben eher die Norm zu sein (Stichprobe n=3), wenn es um neue Teams geht, die geschaffen werden, dann ist der gesamte Prozess wohl extrem stark vereinfacht (Stichprobe n=2) und schnell(entschlossen).
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| | Zitat von [GHF]Cop
Aus meiner Sicht: Ein bis zwei Vorstellungsgespräche finde ich völlig in Ordnung, wenn da mehr verlangt wird, muß der Job schon echt attraktiv sein, daß mich mich damit rumschlage.
Mir tut jeder leid, der durch ein Assessmentcenter durch muß, daß würde ich mir glaube ich nicht geben, ohne daß die Alternative Arbeitslosigkeit wäre. Schon der Upfuck bei manchen Firmen, bei einer Onlinebewerbung den ganzen Lebenslauf/Zeugnisse etc. in deren Maske eingeben zu müssen, ist imho eine Zumutung. Aber dann über Fachkräftemangel klagen, ja nee, ist klar.
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Wir sind im Unternehmen fünf Leute, Branche ist PE. Die Leute die sich bei uns bewerben haben Bock auf die Tätigkeit oder den Bereich und wollen auch von sich aus wissen, wie der Personal Fit und die Perspektive aussieht, von daher kommen die gerne mehrmals vorbei. Da wir so klein sind muss es auch für alle Beteiligten passen.
Wir machen mit denen erst ~30min Telefoninterview um zu schauen wie die Kandidaten drauf sind, gefolgt von einem 4h Interview vor Ort. Im Interview gehen wir 2h den CV durch gefolgt von einer Kurzpräsentation eines Investmenttargets für uns durch den Kandidaten. Danach kommen klassische Beratercases und dann ein "freier Teil" in dem die Kandidaten ~1h Zeit haben um Fragen zu stellen. Alle fünf Teammitglieder lernen den Kandidaten kennen und sprechen und diskutieren mit ihm. Nach dem 4h Interview haben alle Beteiligten ein gutes Bild ob es passen könnte.
Falls es passt gibt es die Einladung zum Mittagessen mit anschließender Ausarbeitung der Bedingungen. Hat bisher immer gut geklappt um die Erwartungen beider Seiten von Anfang an klar zu stellen.
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Wenn ihr 5 Leute seid, wie oft wurde denn dieses zeitfressende Vorgehen schon erfolgreich durchlaufen? 
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| | Zitat von Anotherone
| | Zitat von [GHF]Cop
Aus meiner Sicht: Ein bis zwei Vorstellungsgespräche finde ich völlig in Ordnung, wenn da mehr verlangt wird, muß der Job schon echt attraktiv sein, daß mich mich damit rumschlage.
Mir tut jeder leid, der durch ein Assessmentcenter durch muß, daß würde ich mir glaube ich nicht geben, ohne daß die Alternative Arbeitslosigkeit wäre. Schon der Upfuck bei manchen Firmen, bei einer Onlinebewerbung den ganzen Lebenslauf/Zeugnisse etc. in deren Maske eingeben zu müssen, ist imho eine Zumutung. Aber dann über Fachkräftemangel klagen, ja nee, ist klar.
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Wir sind im Unternehmen fünf Leute, Branche ist PE. Die Leute die sich bei uns bewerben haben Bock auf die Tätigkeit oder den Bereich und wollen auch von sich aus wissen, wie der Personal Fit und die Perspektive aussieht, von daher kommen die gerne mehrmals vorbei. Da wir so klein sind muss es auch für alle Beteiligten passen.
Wir machen mit denen erst ~30min Telefoninterview um zu schauen wie die Kandidaten drauf sind, gefolgt von einem 4h Interview vor Ort. Im Interview gehen wir 2h den CV durch gefolgt von einer Kurzpräsentation eines Investmenttargets für uns durch den Kandidaten. Danach kommen klassische Beratercases und dann ein "freier Teil" in dem die Kandidaten ~1h Zeit haben um Fragen zu stellen. Alle fünf Teammitglieder lernen den Kandidaten kennen und sprechen und diskutieren mit ihm. Nach dem 4h Interview haben alle Beteiligten ein gutes Bild ob es passen könnte.
Falls es passt gibt es die Einladung zum Mittagessen mit anschließender Ausarbeitung der Bedingungen. Hat bisher immer gut geklappt um die Erwartungen beider Seiten von Anfang an klar zu stellen.
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Passt doch, also zwei Gespräche, wovon eins zwar lang ist, aber das ist völlig ok. Würde ich machen, weil sich alle Beteiligten relativ gut kennen lernen können.
Wobei, 2h durch den CV gehen, das erscheint mir ein bisschen viel, ist aber Branchenspezifisch, vermute ich.
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| | Zitat von [GHF]Cop
Passt doch, also zwei Gespräche, wovon eins zwar lang ist, aber das ist völlig ok. Würde ich machen, weil sich alle Beteiligten relativ gut kennen lernen können.
Wobei, 2h durch den CV gehen, das erscheint mir ein bisschen viel, ist aber Branchenspezifisch, vermute ich.
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Genau, meistens ist das von Bewerbungseingang bis Offer innerhalb von 1-2 Wochen abgefrühstückt. Viele Kandidaten sind auch 40+ die haben dann eben ein bisschen mehr zu erzählen  .
| | Zitat von RageQuit
Wenn ihr 5 Leute seid, wie oft wurde denn dieses zeitfressende Vorgehen schon erfolgreich durchlaufen?
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Wir stellen auch Leute für unsere Beteiligungen als Geschäftsführer oder Management ein, sind damit so ca. 1-2 pro Monat.
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| | Zitat von IndieStu
Achso, so nach 10 Jahren Bundeswehr. Im zivilen wird es einem nicht Übel genommen wenn man da direkt bei jemandem Nachfragt und nicht den “Dienstweg” über die HR geht, oder? Die Bewerbung ginge ja dann trotzdem noch den offiziellsten Weg.
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So, ich hatte die letzten Tage recht viel organisatorisches zu tun, denn mir hat es wirklich keiner übel genommen. Bewerbung letzten Freitag abgeschickt, 30 Minuten später erstes Telefonat. Man habe schon intern von mir gehört und anscheinend hat auch ein Ausbilder von der Airbus Academy, der für mich noch ein Zeugnis korrigiert hat direkt dort angerufen und etwas für mich geworben (Ich hatte ihm erzählt weshalb ich das Zeugnis brauche und ihm war es wohl etwas unangenehm, dass sie ein fehlerhaftes Zeugnis ausgestellt haben.
Lange Rede kurzer Sinn, ich bin ab Montag auf dem ersten Type-Rating Kurs, mit der Zusage einer unbefristeten Übernahme.
tl:dr Arktis ich komme!
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| Thema: Vorstellungsgespräche 23 ( 5k Netto reicht nur für ein Leben auf der Straße ) |
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