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...da kann man nur hoffen, dass niemand deiner potentiellen neuen Arbeitgeber zwecks Referenz bei deinem (noch) aktuellen Arbeitgeber anruft.
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Wenn es ein Unternehmen nicht auf die Kette bekommt, bei so einer (dann wahrscheinlich eher kritischen) Referenz nicht auch nochmal die Gegenseite (den Bewerber) zu Wort kommen zu lassen, müssen sie eben damit leben, dass im Unternehmen nur Wendehälse arbeiten, die nicht zu ihren Entscheidungen stehen und andere bei auftretenden Problemen vor's Loch schieben. Fuck off. Da willste eh nicht arbeiten.
// Zitat ergänzt.
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[Dieser Beitrag wurde 2 mal editiert; zum letzten Mal von Aminopeptid am 20.10.2020 11:40]
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#teamabso
Ich kann die Skepsis bei dem Angebot gar nicht verstehen. Das erste Studienjahr ist komplett durchfinanziert ohne sich die Hektik einer an sich toxischen Arbeit noch geben zu müssen.
Und in einem Jahr wird man sicherlich was brauchbares finden, muss man halt auch mal Abstriche für den Rest des Studiums beim Job machen, wenns gar nicht anders geht. Studentenlife eben.
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| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von punkd
...da kann man nur hoffen, dass niemand deiner potentiellen neuen Arbeitgeber zwecks Referenz bei deinem (noch) aktuellen Arbeitgeber anruft.
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Wenn es ein Unternehmen nicht auf die Kette bekommt, bei so einer (dann wahrscheinlich eher kritischen) Referenz nicht auch nochmal die Gegenseite (den Bewerber) zu Wort kommen zu lassen, müssen sie eben damit leben, dass im Unternehmen nur Wendehälse arbeiten, die nicht zu ihren Entscheidungen stehen und andere bei auftretenden Problemen vor's Loch schieben. Fuck off. Da willste eh nicht arbeiten.
// Zitat ergänzt.
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Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Ich drücke die Daumen, dass der Weg gut geht. Hätte ich in der Situation mit Familie und Wirtschaftskrise so nicht gemacht. Ich hätte wahrscheinlich meine Forderung nach Teilzeit im Zweifel zurückgefahren und parallel nach Alternativen Ausschau gehalten. Falls was passendes gekommen wäre, hätte ich dem AG die Pistole auf die Brust gesetzt.
Lieber die Weiterbildung ggf. um ein Jahr schieben, als jetzt in Zugzwang zu kommen. Klar du hast ein paar Monate Puffer, aber das wäre mir die Unsicherheit nicht Wert.
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[Dieser Beitrag wurde 2 mal editiert; zum letzten Mal von Buxxbaum am 20.10.2020 11:50]
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| | Zitat von punkd
Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Jo, kannste ja machen. Wenn mir der "kritische" Mitarbeiter eine gute Erzählung dafür liefern könnte, die zeigt, dass sich in diesem Moment das ehemalige Unternehmen falsch verhalten hat, würde sich dieser Bewerber aus meiner Sicht noch positiv von den anderen (sehr guten) Bewerbern absetzen.
Aber das ist ja dein Recruiting. 
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Aminopeptid am 20.10.2020 11:51]
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| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von punkd
Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Jo, kannste ja machen. Wenn mir der "kritische" Mitarbeiter eine gute Erzählung dafür liefern könnte, die zeigt, dass sich in diesem Moment das ehemalige Unternehmen falsch verhalten hat, würde sich dieser Bewerber aus meiner Sicht noch positiv von den anderen (sehr guten) Bewerbern absetzen.
Aber das ist ja dein Recruiting.
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Intuitiv würde ich sagen die Zahl der Recruiter die das so sehen bewegt sich irgendwo im einstelligen Bereich. Du bekommst das ja eh nicht geklärt wer da jetzt die Wahrheit erzählt und dann nimmst du lieber die "sichere" Option.
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| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von punkd
Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Jo, kannste ja machen. Wenn mir der "kritische" Mitarbeiter eine gute Erzählung dafür liefern könnte, die zeigt, dass sich in diesem Moment das ehemalige Unternehmen falsch verhalten hat, würde sich dieser Bewerber aus meiner Sicht noch positiv von den anderen (sehr guten) Bewerbern absetzen.
Aber das ist ja dein Recruiting.
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Im Zweifel werden die meisten wohl eher dem abgebenden AG Glauben schenken als einem AN, der sich für eine neue Stelle gut darstellen muss.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Buxxbaum am 20.10.2020 11:55]
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Das ist irrational. Es ist nicht so, dass man über die anderen Bewerber mehr Informationen zu ihrer Konfliktfähigkeit hat, wenn sie einfach nie einen Konflikt eskalieren lassen haben. Sondern man hat einfach gar keine Information darüber. Dann nehme ich lieber einen, bei dem ich weiß (lies: mehr Information als bei den anderen habe), wie er sich im Konfliktfall verhalten wird, anstatt die "sichere" Variante zu nehmen und mir einen in's Boot zu holen, der Kollegen beim Bescheißen deckt, weil er sich mit denen nicht verscherzen will, oder irgendwann mir großen Pupillen beim Kunden steht, weil er sich vorher noch 'ne Line geballert hat*, um das durchzustehen.
* Übertreibung zu Veranschaulichung
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| | Zitat von Poliadversum
| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von punkd
Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Jo, kannste ja machen. Wenn mir der "kritische" Mitarbeiter eine gute Erzählung dafür liefern könnte, die zeigt, dass sich in diesem Moment das ehemalige Unternehmen falsch verhalten hat, würde sich dieser Bewerber aus meiner Sicht noch positiv von den anderen (sehr guten) Bewerbern absetzen.
Aber das ist ja dein Recruiting.
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Intuitiv würde ich sagen die Zahl der Recruiter die das so sehen bewegt sich irgendwo im einstelligen Bereich. Du bekommst das ja eh nicht geklärt wer da jetzt die Wahrheit erzählt und dann nimmst du lieber die "sichere" Option.
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Kommt sehr drauf an.
Aus meinem letzten Job bin ich mangels Entwicklungsmöglichkeiten raus und die GF war sehr unzufrieden damit, dass ich genau zur Kündigungsfrist ausgecheckt habe, mitten im Umzug, mit ohnehin hoher Fluktuation im Team.
Der Personaler hat mir dazu dann hier auch harte Fragen gestellt. Ich konnte das ganze dann gut erklären, auch mit den verpassten Chancen für Fortbildungen und neue Aufgaben, die man dann lieber extern vergeben hat, nachdem zuerst interne Entwicklung zugesagt wurde.
Wenn Abso das vernünftig erklären kann, sehe ich da kein Problem. Hängt aber natürlich davon ab, ob der Personaler mit dem Denken 1995 aufgehört hat.
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Mag sein dass das "rationaler" ist, die Diskussion ist 'ne andere, ändert aber nichts dran dass das Unternehmen bei Bewerbungen nicht so handhaben, zumindest wäre ich sehr überrascht.
e/ Loro illustriert das ja ganz gut, dass man das höchstens mit einer guten Erklärung "ausgleichen" wird, aber ein "plus" ist das definitiv nicht.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Poliadversum am 20.10.2020 12:00]
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| | Zitat von Poliadversum
| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von punkd
Kommt halt immer auf die Lage an. Ich stelle im Moment selbst gerade ein, und habe den Luxus einige sehr gute Kandidaten zu haben. Wenn ich bei einem dann „kritisches“ Feedback von einer Referenz bekomme und andere, mindestens genauso geeignete, Bewerber zur Auswahl habe...dann nehme ich einen der Anderen bevor ich das Risiko eingehe einen anstrengenden und nervigen Mitarbeiter anzustellen.
Und ja: So einfach ist das (wenn man die Auswahl hat).
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Jo, kannste ja machen. Wenn mir der "kritische" Mitarbeiter eine gute Erzählung dafür liefern könnte, die zeigt, dass sich in diesem Moment das ehemalige Unternehmen falsch verhalten hat, würde sich dieser Bewerber aus meiner Sicht noch positiv von den anderen (sehr guten) Bewerbern absetzen.
Aber das ist ja dein Recruiting.
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Intuitiv würde ich sagen die Zahl der Recruiter die das so sehen bewegt sich irgendwo im einstelligen Bereich. Du bekommst das ja eh nicht geklärt wer da jetzt die Wahrheit erzählt und dann nimmst du lieber die "sichere" Option.
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Da bin ich auch dabei, der "Recruiter" hat oft gar nicht die Zeit und oft auch nicht du Lust da ewig "er sagt - sie sagt" zu spielen. Ist durchaus Kacke und ideal wäre natürlich wenn sich Bewerber, alter AG, neuer AG und die Deutschlehrerin aus der 3. Klasse gemeinsam an einen Tisch setzen, an den Händen nehmen und ein Lied singen.
Passiert halt nicht in echt.
=>Übertreibung zur Veranschaulichung (das schreib ich jetzt bei jedem meiner Posts hin)
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von da t0bi am 20.10.2020 12:02]
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Was ist nun mit Absos Porschä?
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von FBKC am 20.10.2020 12:01]
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| | Zitat von Aminopeptid
Das ist irrational. Es ist nicht so, dass man über die anderen Bewerber mehr Informationen zu ihrer Konfliktfähigkeit hat, wenn sie einfach nie einen Konflikt eskalieren lassen haben. Sondern man hat einfach gar keine Information darüber. Dann nehme ich lieber einen, bei dem ich weiß (lies: mehr Information als bei den anderen habe), wie er sich im Konfliktfall verhalten wird, anstatt die "sichere" Variante zu nehmen und mir einen in's Boot zu holen, der Kollegen beim Bescheißen deckt, weil er sich mit denen nicht verscherzen will, oder irgendwann mir großen Pupillen beim Kunden steht, weil er sich vorher noch 'ne Line geballert hat*, um das durchzustehen.
* Übertreibung zu Veranschaulichung
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Das erscheint dir nur rational, weil du den Querulanten automatisch für tauglich hältst. Nicht sehr rational.
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| | Zitat von Poliadversum
Mag sein dass das "rationaler" ist, die Diskussion ist 'ne andere, ändert aber nichts dran dass das Unternehmen bei Bewerbungen nicht so handhaben, zumindest wäre ich sehr überrascht.
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Das haste Recht. Das ist dann aber auch eigentlich "Job verpeilt" als Recruiter, weil dessen Aufgabe nicht ist, sich das Leben möglichst einfach zu machen, sondern auf Basis möglichst vieler Informationen die für das Unternehmen beste Entscheidung zu treffen.
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| | Zitat von Irdorath
Das erscheint dir nur rational, weil du den Querulanten automatisch für tauglich hältst. Nicht sehr rational.
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Habe ich nicht gesagt. Ich habe gesagt: "Unter der Bedingung, dass mir der Bewerber eine gute Version der Geschichte erzählen kann, die sein Handeln nachvollziehbar macht."
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Entschuldige, eloquente Querulanten. Wieso du die wohl magst? 
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| | Zitat von Irdorath
Entschuldige, eloquente Querulanten. Wieso du die wohl magst?
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Bang.
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| | Zitat von Aminopeptid
Das ist irrational. Es ist nicht so, dass man über die anderen Bewerber mehr Informationen zu ihrer Konfliktfähigkeit hat, wenn sie einfach nie einen Konflikt eskalieren lassen haben. Sondern man hat einfach gar keine Information darüber. Dann nehme ich lieber einen, bei dem ich weiß (lies: mehr Information als bei den anderen habe), wie er sich im Konfliktfall verhalten wird, anstatt die "sichere" Variante zu nehmen und mir einen in's Boot zu holen, der Kollegen beim Bescheißen deckt, weil er sich mit denen nicht verscherzen will, oder irgendwann mir großen Pupillen beim Kunden steht, weil er sich vorher noch 'ne Line geballert hat*, um das durchzustehen.
* Übertreibung zu Veranschaulichung
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In der Realität wirst Du aber selten bis nie die Wahl zwischen Deinem ersten und zweiten Fall haben, sondern die Wahl zwischen Deinem ersten Fall und jemandem, der - in dieser Beziehung - keine Vorgeschichte mitbringt.
Grundsätzlich würde ich aber so einen Haken auch immer ansprechen. Je nach Antwort kann man das dann abhaken, im besten Fall wird ein Pluspunkt daraus oder es bleibt eben ein Malus. Ich finde, das lässt sich im Vorfeld überhaupt nicht absehen.
Zumal wir auch nie bei vorherigen AGs anrufen würden. Da wird doch, in jeder Richtung, nur gelogen. Wir bekamen auch mal einen Anruf von einer FH, die einen ehemaligen Entwickler (5 Jahre nachdem wir uns im Einvernehmen getrennt haben) zum Professor machen wollten. Warum hätte man denen jetzt das ganze Fiasko der damaligen Zeit erzählen sollen? Nur um die Brücke zu vebrennnen und verbrannte Erde zu hinterlassen und sich besser fühlen, weil man jemandem noch eins ausgewischt hat? Sollen die beiden Parteien doch versuchen miteinander glücklich zu werden.
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Und da ist eben die feine Linie: Ein kritischer Mitarbeiter ist nocht zwangsläufig ein alles hintertreibender Querulant.
/Fünf Minuten zu spät und das Thema ist schon wieder ganz woanders...
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von seastorm am 20.10.2020 12:10]
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| | Zitat von Irdorath
Entschuldige, eloquente Querulanten. Wieso du die wohl magst?
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Nein, auch um die geht es mir nicht. Stell dir doch mal die Situation vor, dass Punkd bei Abso Ex-AG anruft und der sagt ihm: "Der hat sich Kacke verhalten!" Dann frag ich als Recruiter: "Was ist denn grob passiert?" "Naja, der hat sich nicht darauf eingelassen, sein Studium noch ein bisschen zu verschieben."
Wenn ich dann mit Abso im Gespräch sitze und ihm diese Geschichte erzähle, wird er, wenn er gut ist, ruhig bleiben, mir erklären, dass das nicht der Fall war, sondern dass der AG von im unbezahlte regelmäßige Mehrarbeit verlangt hat und dazu noch vage bei der Zusicherung der Fortbildungsmöglichkeiten geblieben ist, wobei er sich nicht auf beides gleichzeitig einlassen wollte.
Wenn ich das so höre, kann mir auch egal sein, ob seine Geschichte stimmt. Es geht nur darum, dass er dabei ruhig bleibt, seine Entscheidung auf Basis der Geschichte, die er zu erzählen hat, eine konsequente, nachvollziehbare Entscheidung ist und darauf achten, dass man solche Anforderungen am besten schon Bewerbungsprozess bespricht. (Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es? In welchen Intervallen? Kann dabei Rücksicht auf Minderarbeitszeiten genommen werden? Und das auch vertraglich fixieren.)
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| | Zitat von Buxxbaum
| | Zitat von Irdorath
Entschuldige, eloquente Querulanten. Wieso du die wohl magst?
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Bang.
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Tut's noch weh?
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[Dieser Beitrag wurde 3 mal editiert; zum letzten Mal von Aminopeptid am 20.10.2020 12:20]
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Wir reden hier halt nicht mehr von Busfahrerjobs, sondern von Leuten, die den Jahresabschluss eines Unternehmens machen.
Nix gegen Busfahrer.
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| | Zitat von Flashhead
In der Realität wirst Du aber selten bis nie die Wahl zwischen Deinem ersten und zweiten Fall haben, sondern die Wahl zwischen Deinem ersten Fall und jemandem, der - in dieser Beziehung - keine Vorgeschichte mitbringt.
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Genau das war ja mein initialer Fall: In dem Setting, das du richtigerweise als den "üblichen" Fall ansprichst, ist es sehr viel rationaler, die Person einzustellen, über die man mehr Informationen hat, als eine, über die man in dieser Beziehung gar keine Informationen hat.
Vorausgesetzt, die sonstigen Parameter sind identisch.
// Entschuldigt das Triplett. Ich geh mal Mittagessen finden. 
//
| | Zitat von Irdorath
Also. Abso bekommt schlechte Referenz. Jetzt sagst du doch, man solle bei Abso nochmal nachfragen und seine Seite der Geschichte hoeren, dadurch kann die schlechte Referenz besser als gar keine Referenz werden.
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Kommt drauf an: Geht es um einen Job, in dem die Person große Verantwortung gegenüber dem Unternehmen tragen und eigene Entscheidungen fällen muss? Ja? Dann wäre selbst einer mit ehemals schlechter Referenz, die Abso jetzt im Gespräch ruhig verteidigen kann, die bessere Wahl für mich, weil er bewiesen hat, dass er in "Krisensituationen" eine Person ist, mit der man weiterhin kommunizieren kann. Bei der anderen Person könnte es auch eine sein, die bis jetzt jeder Konfrontation aus dem Weg gegangen ist, nur um nicht in so eine Situtation zu geraten und bei der sich, wenn es dann mal um die Wurst geht, herausstellt, dass sie nicht krisenfest ist.
Geht es um einen Job, in dem einfach nur Linientreue, Kopf unten halten und machen gefragt ist, würde ich Abso nicht dem anderen Bewerber vorziehen.
| | Zitat von Irdorath
Aber wieso sollte ich meine knapp bemessene Zeit (der Brunch wartet nicht) in einem Vorabinterview mit Abso verschwenden, wenn ich stattdessen auch einen Kandidaten ohne negative Prior vorab zu seinem Konfliktverhalten interviewen koennte?
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Deine "knapp bemessene Zeit" als Recruiter kann nicht so knapp sein, wenn du im Pot posten kannst. Sollte das anders sein, ist es trotzdem die Aufgabe des Recruiters auf Basis so vieler Informationen wie möglich zu entscheiden (ggf. bei einer kritischen Stelle deswegen auch mal Überstunden zu machen).
Und: Jemanden zum Konfliktverhalten interviewen, ist genau so, als eine nicht analytisch lösbare Funktion höflich zu fragen, ob sie bitte bald konvergieren könnte.
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[Dieser Beitrag wurde 4 mal editiert; zum letzten Mal von Aminopeptid am 20.10.2020 12:29]
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Also. Abso bekommt schlechte Referenz. Jetzt sagst du doch, man solle bei Abso nochmal nachfragen und seine Seite der Geschichte hoeren, dadurch kann die schlechte Referenz besser als gar keine Referenz werden.
Aber wieso sollte ich meine knapp bemessene Zeit (der Brunch wartet nicht) in einem Vorabinterview mit Abso verschwenden, wenn ich stattdessen auch einen Kandidaten ohne negative Prior vorab zu seinem Konfliktverhalten interviewen koennte?
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Ich verstehe nicht wie das "mehr" an Information, das in diesem Fall aus "da war Stress und ich habe keine Möglichkeit zu identifizieren, wer da jetzt die Wahrheit sagt" besteht, diesen Kandidaten zur besseren Wahl macht als einen Kandidaten, der keinen Stress mit dem alten AG hatte.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Poliadversum am 20.10.2020 12:28]
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| | Zitat von Poliadversum
Ich verstehe nicht wie das "mehr" an Information, das in diesem Fall aus "da war Stress und ich habe keine Möglichkeit zu identifizieren, wer da jetzt die Wahrheit sagt" besteht, diesen Kandidaten zur besseren Wahl macht als einen Kandidaten, der keinen Stress mit dem alten AG hatte.
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In der Realität hast Du selten zwei exakt gleich gute Kandidaten, die sich nur an einem Merkmal unterscheiden. Das sind ja keine Videospielcharaktere und der eine hat 15 Charisma und der andere 16. Daher wird man, wenn der Kandidat grundsätzlich interessant ist, ihm dennoch die Möglichkeit geben Stellung zu nehmen und basierend darauf dann entscheiden. Hier geht es ja auch nicht darum Sherlock-mäßig die 100%-ige Wahrheit aufzudecken, sondern den Kandidaten einzuordnen. Wer das als Recruiter nicht kann, wird sowieso scheitern. Mich persönlich interessieren so Probleme in der Vorgeschichte eher weniger, wennn ich das Gefühl habe, dass der Kandidat eine plausible und nachvollziehbare Erklärung dafür abliefern kann.
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| | Zitat von Poliadversum
Ich verstehe nicht wie das "mehr" an Information, das in diesem Fall aus "da war Stress und ich habe keine Möglichkeit zu identifizieren, wer da jetzt die Wahrheit sagt" besteht, diesen Kandidaten zur besseren Wahl macht als einen Kandidaten, der keinen Stress mit dem alten AG hatte.
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Weil das Auf-den-Tisch-packen der alten Konfliktsituation (im besten Fall auch nicht mit Samthandschuhen vorgetragen) selbst eine neue Konfliktsituation im Vorstellungsgespräch erzeugt, an der sich sehr viel besser erkennen lässt, wie die Person in einer echten Konfliktsituation reagiert, als sie einfach nur höflich zu fragen, wie Irdo das vorgeschlagen hat.
(Arme verschränken, abwiegeln, nicht den Dreischritt aus Fakten, Problemanalyse, Lösungsvorschläge befolgen etc.) Gerade dir als Psychologe sollte das doch bekannt sein?
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Es könnte natürlich sein, dass der Arbeitgeber nur Scheiße verzapft, weil alle dum, und man dem Kandidaten so die Chance nimmt, dies klarzustellen, aber das war es dann doch. Wenn man heuristisch vorgeht, dann ist an den meisten Fällen etwas dran und man kann sich die Mühe sparen. So zumindest die Annahme und die finde ich auch valide.
Bei den meisten Sachen gibt man den unwahrscheinlichen X% nicht die gleiche Chance wie dem Fall, den man für wahrscheinlicher hält. Ich sehe keinen Grund, wieso das hier anders sein sollte.
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| | Zitat von Aminopeptid
Weil das Auf-den-Tisch-packen der alten Konfliktsituation (im besten Fall auch nicht mit Samthandschuhen vorgetragen) selbst eine neue Konfliktsituation im Vorstellungsgespräch erzeugt [...]
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In meinen Augen übrigens ein richtiger Dickmove von neuen Arbeitgebern, Bewerber in der angespannten Situation auch noch richtig zu fronten. Also ganz generell.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von homer is alive am 20.10.2020 12:35]
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| | Zitat von Aminopeptid
| | Zitat von Poliadversum
Ich verstehe nicht wie das "mehr" an Information, das in diesem Fall aus "da war Stress und ich habe keine Möglichkeit zu identifizieren, wer da jetzt die Wahrheit sagt" besteht, diesen Kandidaten zur besseren Wahl macht als einen Kandidaten, der keinen Stress mit dem alten AG hatte.
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Weil das Auf-den-Tisch-packen der alten Konfliktsituation (im besten Fall auch nicht mit Samthandschuhen vorgetragen) selbst eine neue Konfliktsituation im Vorstellungsgespräch erzeugt, an der sich sehr viel besser erkennen lässt, wie die Person in einer echten Konfliktsituation reagiert, als sie einfach nur höflich zu fragen, wie Irdo das vorgeschlagen hat.
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Dieses 4D Schach gibt sich sicher keiner für 99% aller Jobs. Lieber den pflegeleichteren Kandidaten suchen.
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[Dieser Beitrag wurde 1 mal editiert; zum letzten Mal von Poliadversum am 20.10.2020 12:36]
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| Thema: Vorstellunggespräche 27 ( A'int no better life than ÖD-Life ) |
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